企业 你会招聘吗？

　　5月23日，天津市民营企业招聘会在天津国展中心隆重举行，高新区也派出了多家企业参加。为了表示对企业的关心和感谢，同时也为了能够加强同企业进行沟通，高新区工商联的秘书长佟铃在繁忙的工作中抽出宝贵的时间亲自到现场慰问企业，并帮助企业解决招聘会现场的实际问题。但是佟铃秘书长凭借他多年经验和敏锐的观察力，立即发现了企业在招聘中存在的问题：招聘展位上贴得竟是一张张用工需求的小纸条；招聘人员仪表仪态让人不敢恭维；对于问询者要么居高临下，要么不加选择全盘登记……。这使人不禁想到企业，你会招聘吗？其实招聘是个互动的过程，一方面，应聘者要把自己推销给企业得到企业的认可，另一方面也是企业展示自己，宣传自己，让应聘者不仅能够感知到企业的文化和精神，更重要的是让应聘者能够认同企业。所以招聘会上的一些细节处理，例如：独特的企业简介、清晰的职位介绍、文明的用语、端庄的仪态、整齐的着装……也许对于企业吸引人才有很大的帮助。
　　招聘是个技术活
　　招聘到底有没有技术含量？著名管理专家、北大纵横管理咨询公司CEO王璞教授肯定地说，有，不仅有通道，还有程序和理念，更有工具和方法。许多国际知名公司都表示，招聘不是一件简单的事，过五关斩六将方能确保留住优秀人才。面试的智慧不在于关注年龄、教育程度、工作经验等纸上信息，而在于通过交流，把握应聘者的性格特征、能力取向和专业素养。

　　招聘的七大误区

　　1.企业形象不重要，这是最致命的想法。试想如果一张招聘的纸条上写着：“本企业诚招精英，年薪10万元”你信吗？
　　2.刻板印象和要不得的思维定式，会把许多人合适的人才拒之门外。
　　3.相信介绍人和介绍信可能会让你陷入很多尴尬的境地。
　　4.非结构性的面谈的结果很可能将面试当成一场闲聊，失去了面谈的意义，浪费了时间。
　　5.忽视情绪智能，而只重视文凭，那么你选中的人是否是德才兼备就不能肯定了。
　　6.无聊的真空问题是没有意义的。还不如换成用过去的事实说话，这样比较客观实际。
　　7.如果你寻找到“超人”，那你一定要有一个警钟：他不是图你的职位，一定是别有所图。
　　8.反映性方法。 如果每次招聘都是按照前任来招聘即使扬长避短了也只会越来越错。所以要用职位去找人，而不用人去比人。

　　招聘的几大法则
　　1.伯乐相马 此法的高人之处在于伯乐慧眼独具。因为慧眼独具，伯乐就敢于识才于未显之时，用才于争议之中。
　　2.赛场赛马 此法的高明之处在于能够较好地体现公平、平等、竞争、择优的招聘原则，有利于优秀人才脱颖而出。
　　3、 内部员工引荐 鼓励并奖励内部员工引荐合适人才。这种做法有利于节约人才招聘成本，有利于保证引荐人才质量。
　　4、 让B级人干A级事 不但能激发B级人的上进心，发挥他们的潜在能力，还有利于降低企业的人力资本投入，增加企业利润。
　　5、 马拉松面试 多人长时间的面试能够全面细致的了解应聘者，微软公司就是采用这种。
　　6、 基本证件审查法 用人单位在社会上公开招聘人员时应注重对应试者的基本证件的认证、审查，防止以假乱真、以次充好。

　　请注意，是“知人善免”
　　美国学者库克提出了“人才创造周期”的理论。他认为，人才的创造力在某一工作岗位上呈现出一个由低到高、到达巅峰后又逐渐衰落的过程，其创造力高峰期可维持3-5年。库克认为，在衰退期到来之前适时变换工作岗位，能发挥人才的最佳效益。这一理论后来被许多研究成果所证明。在原苏联，高尔基市对五家机械厂100余个车间进行了详尽的调查分析，结果显示，绝大多数车间的效益与车间主任任期有关。新车间主任头4年劳动生产率和产量增长最快，任职5-7年后，多数车间主任工作热情衰退，得过且过，给企业造成不良后果。这些情况在其他国家和地区也得到了验证。现在，许多西方企业已开始认识并着手解决领导人任期过长的问题。???????????????? （本稿摘自blog：tongl.home.news.cn/blog/）